据考证，家族企业始于18世纪英国工业革命时期，历经了两百多年的发展历程，如今在欧美和日本等发达国家依然有着很强的生命力（韦前，2001）。以中国为典型代表的亚洲国家家族传统更为深厚，自改革开放以来，许多乡镇企业和中小企业从一开始就是以家族企业的形式存在的，它们中的一些已经逐渐壮大，实力日益雄厚。随着时间的推移，家族企业领导人的接班与继任问题也日益突出起来，使得这方面的研究有了深远的现实意义。家族企业的接班与继任问题归根结底实际上是接班人才的培养与选择问题。这一问题不仅关系到家族企业的发展，而且在某种程度上也影响着地区经济乃至于国民经济的发展。调查表明，70%的家族企业止于第一代，90%的家族企业止于第二代。正因为家族企业的延续问题始终没有得到很好的解决，因此，家庭企业接班问题就显得尤其迫切10579572。

自20世纪50年代起，家族企业接班问题就成为家族企业研究中最持久的热点问题。除了实证研究以外，构建模型去研究和探讨家族企业接班的一般规律日渐成为这一领域的一个重要分支，重要的模型包括了Stavrou的四因素分析模型，Matthews-Moore-Fialko的认知归类路径分析模型和Dunn的焦虑分析模型（苏启林，欧晓明，2003）。然而这些模型的一个重要特征在于更多地从心理方面及代际家族成员之间的关系方面去解释和说明接班的一般规律。

研究家族企业的接班人才问题，一个重要的途径在于通过案例去总结经验和教训，无论是成功还是失败的家族企业，它们的发展历程，总可以提供一些有益的信息。此外，在欧美等发达国家里，家族企业的发展历史长，而且成功的案例也多，这些都为研究提供了丰富的素材。然而，问题的归结点往往最终要落到中国的实际问题上来，因此，与中国的国情相结合是许多研究的一个基本模式。本文的研究，正是基于上述思路。