利益、组织认同、人情的价值冲突与融合是功利取向、文化认同取向、人际关系取向三种价值取向相互作用的表现方式。这三种价值取向经常使个体、组织面临现实困境。同时，由于价值主体在进行决策或行为时会考虑多重因素，必然存在多种价值取向，多种价值取向交锋也经常使价值主体陷入抉择困境。为了化解地方高校教师流动的现实困境和价值困境，使教师个体的流动行为能够兼顾个体、组织、系统三方面利益，本书需要对地方高校教师流动的三种价值取向进行适当调适。

地方高校教师流动是教师个体与组织价值冲突的结果。他们在流动过程中所表现出的三种不同价值取向分别体现为三种不同的价值冲突。功利价值取向体现为目标性价值冲突，个体与组织分别基于不同的利益目标使流动行为向有利于自己的一方发展。这种基于经济人假设的价值取向，其价值冲突往往很难调和，一方获利意味着对方利益受损。文化认同价值取向体现为认知性的价值冲突，主要表现为个体对组织核心价值观的认知偏差，或者是不认同，这种基于文化人假设的价值取向，因组织价值观的延续性和继承性，决定了其价值冲突的调适是一个漫长的过程。人际关系价值取向体现为感情性价值冲突，主要是价值主体在处理社会关系过程中的一种心理感受和自我意识。基于社会人假设的人际关系取向，因社会关系的多元性决定了人际关系受多重因素的影响与制约，其价值冲突的调适也必然是一个复杂过程。

因此，地方高校教师流动价值取向的调适需综合考虑个体、组织、国家不同层面的价值诉求。这种调适应遵循一定的原则：人力资本合理配置原则、个人与组织价值契合原则、资源配置效率价值与公平价值兼顾原则。本文还分别从教师职业信念重塑与职业道德提升、组织文化的价值培育、国家政策的价值指引三条路径对地方高校教师的流动价值取向进行调适。