任何一个组织都是由众多的个人在特定情境中彼此互动而组成的社会系统，也是人们基于专业劳动分工，彼此协调和合作而产生的一种次级社会群体，称之为正式社会组织。现代社会中，大多数人一生中1/3的时间可能要在这样的组织中度过，他们是通过工作和劳动从各种各样的社会组织中获取社会资源，实现自身价值。可以说，假如家庭是构成社会的“细胞”，那么组织则是人类活动的基本单位，个体一旦进入某个组织变为“组织人”，他的整个行为就嵌入组织内部的社会关系和社会互动之中。他们一方面在这些组织中从事各种工作活动，相互协力达成组织追求的特定目标；另一方面也体验着组织的再社会化过程，创造和维持着社会团结，形成组织活动的秩序。制度规范、地位-角色、个体人格和文化价值等是组织的构成要素，一定数量的具有利益需求取向的人，通过占据工作地位，扮演工作角色，在制度规范的约束下彼此发生直接或间接的互动行为与相互联系，就构成了丰富多彩、复杂多变的组织生活。

正常情况下，工作者通过了解组织及他人的角色期望，领悟某一特定角色的行为规范和行为模式，从而顺利承担角色任务，彼此满足角色期望，展开角色实践过程。问题是，随着社会生活全方位的现代化，人们面对的工作环境也日益复杂化，其角色行为不能不受到内外因素的影响，从而表现出多种可能性和选择性，甚至适应社会发展要求的制度规范，也会因原有制度“路径依赖”的作用而无法得到有效的贯彻执行。如果组织成员以前彼此满足角色期望现在变得不再确定，组织颁布的约束和调节所有成员活动的规章制度因被人们挪来挪去而根本形成不了规范，更准确地说，如果组织成员彼此没有了信任，组织制度宽容得不再可靠，那么个人所嵌入的组织结构系统还能怎么实现整合和秩序呢？换到个人角度，如果一个成员失去了对领导和周围同事的信心，也不再对规章制度有任何的信赖，那么他还会持续投入角色活动中去吗？还会持续多久呢？近些年有关对组织信任的评价与个人组织行为之间的关系一直是组织管理研究的重要话题。但相关研究忽视了这样一个重要事实：当文化价值共识已无力承担起现代社会组织整合功能的时候，信任作为组织复杂环境的简化机制，必然要承担起组织内部沟通交流的“媒介”功能。尤其对正处于急剧变迁过程中的中国社会组织而言，科学而系统地探讨组织内部的信任结构及其媒介功能就显得格外具有必要性。