作为我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，2014年7月1日起公布实施的《事业单位人事管理条例》实质性地推进了我国事业单位人事制度改革的进程，为事业单位人事管理提供了明确而又充分的法律依据，标志着事业单位人事管理进入法制化的新时期。这无疑对高校的劳动人事管理工作产生了深刻影响。一般而言，高校人事管理制度改革是一个长期复杂的系统性工程，不是一朝一夕可以达到理想的和谐状态，其改革必须满足社会主义市场经济发展的要求，突出以人为本的核心思想，把握住人在社会发展中的主体地位和作用。这大大提高了人在利益索取与维护过程中的能动作用，再加上高校教职工民主意识、法律内涵的迅速提升，进一步催生了高校劳动人事争议逐年增长的客观现象，据悉，高校未来发生或可能发生人事争议的比例是12%～37%，因此，完善与优化高校劳动人事争议处理机制则显得至关重要，是调动教职工工作创造性与积极性的制度保障，是促使高校得以高质量正常运作的机制通道，更是维护社会稳定、文化传递的重要窗口。

争议，在社会学意义上是指特定的主体基于利益冲突而产生的一种双边对抗行为，顾名思义，高校劳动人事争议则是指高校与建立劳动合同关系或聘用合同关系的劳动者基于某种利益冲突而产生的意见不一致行为，是利益分歧的行为表现。应当注意的是，“劳动人事争议”一词是一个复合式的概念，是基于高校人员组成的“二元化”结构、传统的劳动争议和人事争议概念的结合，这是高校劳动人事争议与其他争议形式的主要区别所在。关于冲突，Thomas认为冲突是“一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的一个过程”，Wall和Callister定义“冲突是一种过程，在这个过程中一方感知自己的利益受到另一方的反对或者消极影响”。不难发现，争议与冲突往往相伴而生，冲突发展到一定程度以争议为载体表现出来，因此本文试图秉承全局性、系统性及综合性的研究视角，运用冲突管理理论的核心思想，结合现行制度上的我国高校劳动人事争议处理机制状况，从争议主体冲突、法律功能冲突及制度变革的过程冲突等方面进行我国高校劳动人事争议处理机制的冲突分析，深入浅出地构建出适应我国现实需要的高校劳动人事争议处理机制。