本报告是《中国中小学教师发展报告》（教师蓝皮书）的第二次出版，由北京师范大学中国教育调查与数据分析中心和北京教育科学研究院教师研究中心共同组织专家撰写完成。

《中国中小学教师发展报告（2012）》的主题是中国中小学教师发展的阶段性，主要结论是：我国中小学教师队伍已经走出短缺，进入供需平衡甚至是富裕的阶段，相应的教师政策的方向已经走出运动式发展的逻辑，进入系统化教师发展制度建设的轨道。

《中国中小学教师发展报告（2014）》以教师制度的核心——工资制度作为年度报告的主题。之所以选择这样的主题，并不仅仅是因为它涉及面广、话题敏感，更重要的是教师工资制度在宏观上混合了人事、财政和教育三种不同的制度逻辑，在微观上，制度理念又受到学校内部治理结构的限制，在今天艰难的事业单位人事制度改革过程中，在国家预算管理制度建立的过程中，厘清教师工资制度的概念，超越利益争吵，用数据分析奠定社会共识，具有前所未有的重要性。

本报告指出，教师工资制度实际上兼有人事和财政两种属性。人事属性反映教师劳动的特征，因此，等级工资、岗位津补贴、绩效工资和奖励工资各有所指，分别属于人力资本回报、岗位补偿、绩效合格鼓励和优秀奖励。工资的财政属性则是指地方政府根据收入和支出情况，根据地方生活成本对预算标准的调整，对地区差异和时间变动进行约定。

本报告发现，我国教师工资制度中，人事属性虽然不完整，但结构已经清晰，而财政属性还处于概念含糊的阶段，工资制度中体现财政属性的结构和功能还未形成。因此，本报告提出这个概念，并结合国家预算制度改革进程，理解不同省（区、市）教师工资在保持结构一致的情况下，使工资水平差异达到合理性目标。本报告还分别利用会计核算和统计分析法进行实证数据说明，尽管在制度上未体现地区差异，但地区差异已经体现在实际收入中。发达省（区、市）中，教师等级工资只占实际收入的20%左右，这说明教师的大部分实际工资要靠地方政府用补贴、绩效和奖励的方式来发放，这使教师工资预算保障程度不高、预算标准不稳定，因此，合法化地体现中小学教师工资的地区差异，是教师发展的基本制度建设首先要克服的理念障碍。

在教师队伍的数据分析部分，本报告利用五个核心指标分析了2002～2011年间教师队伍内部结构的变化，指出教师队伍“人口红利”逐渐衰退的特征。教师队伍学历水平边际增长趋缓，平均教龄超过15年，生师比不断下降但“大班额”现象依旧突出，教师女性化的比例持续提高等趋势都说明，用统一的、运动式的方式提高教师队伍质量的方式已经结束，需要将提高教师队伍质量的努力下放到学校，适应“做中学”的需要，探索相应的中小学校教师专业组织管理的模式。